von Volker Zimmermann:

Der klassische Denkansatz des Lernens in Unternehmen hat immer mehr ausgedient.

Es ist fast schon ein Automatismus: Wenn das Management oder einzelne Fachbereiche in bestimmten Bereichen Wissensdefizite feststellen, dann rufen sie als erstes den Personal-Bereich um Hilfe. Dieser wird dann gebeten, Maßnahmen zu definieren, mit denen die Wissenslücken systematisch geschlossen werden können. Wie selbstverständlich, wird direkt in formellen Bildungsangeboten gedacht. Am beliebtesten sind Angebote mit Teilnahmenachweis oder Zertifikat, da dies gleichzeitig Wertschätzung ausdrückt und sich dann der Erfolg nachher „nachweisen“ lässt.

Das klassische Denken rund um das Thema Lernen manifestiert sich so in Schulungs- und Kurskatalogen, in denen viele Angebote von einem Jahr ins nächste übernommen werden. Oder in Partnerschaften mit Seminar- und Weiterbildungsanbietern, die gezielt mit den entsprechenden HR Bereichen Angebote mit Teilnehmern belegen. Oder in digitalen Lernprogrammen und Online-Kursen, die über ein Learning Management System im Unternehmen angeboten werden. Doch ist den einzelnen Mitarbeitern damit wirklich geholfen? Denn bis für sie passende Angebote gefunden wurden, vergeht oft viel Zeit. Dann ist das Thema vielleicht schon gar nicht mehr aktuell. Oder das Schulungsangebot ist nicht so punktgenau auf den eigenen Bedarf ausgerichtet, wie erhofft. Oder auf einen Mitarbeiter passt es, auf den anderen nicht, weil jeder ja unterschiedliche Voraussetzungen an Vorwissen mitbringt. All das kostet viel Geld, Reisezeit und Organisationsaufwand. Am Ende sind alle unzufrieden mit dem Ergebnis: Das Management, der Mitarbeiter, der HR Bereich. Nur sagen tun sie es nicht, bzw. eine Evaluation findet nicht statt, weil man Angst vor dem Ergebnis hat.

Immer mehr Mitarbeiter wissen um diese Probleme. Viele kümmern sich deshalb gleich selbst um ihre Weiterbildung – an der Personalentwicklung vorbei. Je größer das Angebot und die Transparenz von Bildung im Netz ist, je mehr es offene und kostenlose Online-Kurse im Netz gibt, die man „einfach mal so“ für sich nutzen und beschnuppern kann, umso mehr geht das Thema Weiterbildung an der Personalentwicklung vorbei. Und auch viele Manager spüren das Problem, zögern bei der Genehmigung von Weiterbildungsmaßnahmen und fordern neue Konzepte, die effizienter und bedarfsgerechter sind. Sie genehmigen dann Digitalisierungsstrategien. Aber was ist, wenn diese nur den alten Ansatz in neue Format gießen, statt wirklich sich um das Probelm der Mitarbeiter zu lösen?

MOOCs, Youtube sowie offene Lern- und Fachportale verändern das digitale Lernen auch innerhalb von Unternehmen

Von den über 100 Mio. Teilnehmern der im Netz von Hochschulen international angebotenen MOOC Kurse (Massive Open Online Courses) sind über 90% Erwachsene – also gar keine Studierenden. Viele sind Mitarbeiter in Unternehmen. Das viel proklamierte Life Long Learning wird gelebt und genutzt – international wie national, mehr als gedacht. Doch es wird von Kritikern schlecht geredet. Warum? Gegner dieser Angebote setzen die Abschlussquote als Messgröße an und stellen fest, dass diese sehr niedrig sind. Sie liegen im Schnitt bei 5%. Was sie aber nicht sagen, ist, dass es vielen Teilnehmern – v.a. denen aus Unternehmen – eigentlich gar nicht um den Abschluss geht. Die meisten der Teilnehmer der MOOC Kurse haben nicht das Ziel, einen Kurs von vorne bis zum Ende zu durchlaufen und einen Abschluss zu machen. Die meisten wollen gezielt ein bestimmtes Problem lösen oder einen Überblick über ein Thema bekommen. Und das erhalten Sie in einem MOOC nicht nur kostenfrei, sondern auch von den vermeintlich besten Experten. Deshalb picken sich viele Teilnehmer nur gezielt die Module heraus, die für sie gerade relevant und interessant sind. Die hohen Abbrecherquoten sind demnach für viele gar kein großes Problem, weil es ihnen gar nicht um einen Abschluss geht. Es geht ihnen darum, ihre eigene Zeit effizient einzusetzen. Nicht mehr zu lernen, als für sie individuell relevant ist. Nicht mehr Zeit zu investieren, als nötig ist. In MOOC-Kreisen nennt man diese Nutzer auch „Bildungstouristen“, weil sie in einen Online-Kurs zuerst nur reinschnuppern, um zu sehen, ob er für sie relevant ist. Und wenn ja, dann genau das mitnehmen, was sie brauchen – nicht mehr und nicht weniger.

Nicht nur MOOCs sind eine gute Quellen des Wissens. Die wichtigste Quelle ist wahrscheinlich Youtube. Dort findet man doch heute zu fast jedem allgemeinen Problem ein Erklärvideo. Wer hat nicht schon eine Anleitung gefunden, die anschaulich erklärt, wie man eine Reparatur eines technischen Teils durchführt. Oder sich über einen Gegenstand informiert. Influencer haben dieses Wissensbedürfnis sogar zum Geschäft gemacht. Unter dem Deckmantel „Rat und Tat“ wird Produktwerbung gemacht. Aber warum: weil die Menschen dieses Format akzeptieren. Und weil sie sich gerne auf diese Weise informieren und Tipps für ihren Alltag erhalten. Auch Plattformen wie TEDx zielen auf Wissensvermittlung und werden extrem gut akzeptiert. Bei ihnen liegt der Fokus auf hochwertigem Wissensniveau und auf das Lernen von Vorbildern.

Es geht um Wissens- und Erfahrungstransfer in authentischer Form von Personen, denen man die Kompetenz abnimmt. Wofür man früher eine Konferenz besuchen musste, hat man jetzt den direkten und kostenfreien Zugriff auf die Expertise auf Knopfdruck – gefühlt persönlich und individuell bestimmbar, wie intensiv man es nutzt.

Fokusverschiebung: Das selbstbestimmte On-Demand Lernen in Unternehmen

Unternehmen werden erkennen, dass Mitarbeiter sich die neuen Formen der Wissensvermittlung in ihrem Unternehmen wünschen – selbstbestimmt, On Demand, ad-hoc, informell und verknüpft mit sozialen Austauschmöglichkeiten.

Warum stellen sie ihr unternehmensspezifisches Wissen nicht intern in eine Video- und Lernportal, das von jedem am Arbeitsplatz direkt nutzbar ist? In dem man suchen kann? In dem Mitarbeiter selbst Inhalte wie Lernvideos einstellen können. In dem man Themen folgen kann? In dem Experten wie „unternehmensinterne Influencer“ agieren und Themen vorstellen, ihr Wissen weitergeben und vermitteln. Genau solche Lösungen werden kommen, wie jüngste Studien des deutschen Analysten für digitales Lernen, dem mmb Institut, belegen. Ziel im Unternehmen muss es sein, Informationen, News und relevantes Wissen jederzeit auf Knopfdruck und bedarfsorientiert den Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Informelles und soziales Lernen müssen mehr in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt werden. Diese Systeme sind im Gegensatz zu formellen Angeboten auch leichter zu administrieren und weniger aufwändig zu betreuen, weil sie auf die Beteiligung der Mitarbeiter im Prozess der Wissenserstellung und des Einbringens von Inhalten setzen. Nicht nur, aber auch.

Im Unterschied zu den formellen Ansätzen werden die neuen Lösungsansätzen nicht aus dem HR-Bereich getrieben. Digitales Lernen wird technologisch Teil des Digital Workplace und Social Intranet. Videoportale sowie Lern- und Wissensbibliotheken sind die technische Basis, sie werden im Digital Workplace integriert, um Inhalte jeglicher Art und jeglichen Formats schnell zu finden. Um die Inhalte gleichzeitig zu strukturieren, bieten diese Technologien nicht nur das Wissen in Bibliotheksform an, sondern es kann dort zu Dossiers, Lernmodulen und Lernpfaden zusammengestellt werden. Mitarbeiter können Themen abonnieren und werden dann automatisch benachrichtigt, wenn relevante Inhalte veröffentlich werden. Methoden der Künstlichen Intelligenz werden eingesetzt, um Empfehlungen für Inhalte auf Basis von Aufgabenbereichen und Problemen zu geben. Chat Bots können eingesetzt werden, die dann die Nutzer bei immer wieder kehrenden Fragen zu den Anleitungen und Arbeitshilfen führen.

In diesem Zuge wird die Verantwortung für das Lernen schrittweise verlagert. Bereiche wie „Corporate Communication“, „Digital Business“ und die Fachbereiche selbst werden sich auch um die Wissensvermittlung kümmen. Im HR Bereich bleibt natürlich ein gewisser Teil der Weiterbildungsverantwortung bestehen, aber eigentlich nur der, der sich um langfristige Kompetenzentwicklung kümmert. Der Großteil der Wissensvermittlung wird hingegen am Arbeitsplatz stattfinden: im Digital Workplace als Informations- und Wissensdrehscheibe.